如果企业里发生核心价值观的冲突，也就是员工的行为违背了核心价值观的制度规定，那么很后的结果只能是员工离开。
对于一个拥有追求卓越理想的强势文化模式的企业来说，核心价值观就是一把衡量员工适不适合企业的尺子，参照物就是制度与行为。思想本身是无法度量的，但是由思想而产生的行为是可以通过制度来规范的。
经盛公司的企业文化战略启动后，通过一系列的培训，至少高层以及负责企业文化的部门已经开始使用核心价值观作为人力资源选、育、用、留的尺度了。
一位高薪聘请的从主要竞争对手处挖来的副总，经常在车间里因为工作而开口责骂班组长，每次都使整个车间气氛紧张，工人的工作情绪不高；他的这种不良行为影响了生产经理，也跟着时不时地骂员工。很后车间工人不得不投诉到人力资源部，要求更换生产管理干部。
按照战略运行体系，各部门的季度考核表必须提交。当人力资源部要求生产部门提交考核表时，又是这位副总带头，整个生产部门都没有提交考核情况。
尽管已经做了很多的思想工作，却依然改变不了这位副总的观念。
从这里我们可以看到，副总是一位具有长时间行业工作经验的员工，他可能在多个企业工作过，并且形成了自身固定的一套工作价值观，他认为他的价值观在任何企业都能行得通，都能顺利开展工作，其实他错了。每个企业都有自己的文化模式，也就是自己的个性，这种企业价值观肯定要固化为员工的习惯性行为模式。如果企业与员工价值观不相符合，企业当然不可能为了个别员工而改变，只能要求员工改变自己以适应企业需要了。
很后，因为不肯改变自己，这位副总只有选择暂时的休假。
员工与企业就象谈恋爱，刚开始的时候甜甜蜜蜜，但是当深入下去的时候，直接面对的就是如何改变对方的习惯以相互包容，很后发现这是双方在人生观、爱情观上的全方位碰撞，如果能够达成更多的一致，恋爱就能进行到底，否则，只有选择分手。从这个例子我们应该知道，人的价值观体系是从一出生就受到环境的各种影响而逐渐形成的，价值观的惯性及稳定性并非后天环境可以完全改变得了，一个人如果出生在南方，尽管他长大后有一半时间是在北方生活，可能他的某些习俗已经和北方人一样了，但他的生活习惯和性格基本还是南方人的特征。所以，“江山易改本性难移”这句话告诉我们，对于企业文化的建设，千万不要有搞突击的心理，因为你的对象，就是员工的价值观并非一朝一夕就可以改变得了的。